Co wiemy o mentoringu? – wyniki badania

Wprowadzenie

W badaniu wzięło udział 365 osób, które są przedstawicielami ról menadżerskich z obszaru HR, sprzedaży, marketingu, finansów, IT –  246 osób. I większość z nich zarządza mniejszymi lub większymi zespołami. Pozostałe 119 osób nie pracuje w rolach menadżerskich i nie ma pod sobą w strukturze pracowników. To ważne informacje.

Pytania w ankiecie  skonfigurowałem tak, aby jak najwięcej dowiedzieć się od respondentów na temat tego, co wiedzą o mentoringu, jako o procesie uczenia dorosłych, jakie mają doświadczenia i czy rozpoznają czym na tle innych form uczenia dorosłych mentoring się wyróżnia.

Grupa badana dzieli się na równe części, ponieważ:

  • 182 osoby odpowiedziały, że nigdy w życiu zawodowym nie korzystały z pomocy mentora
  • 182 osoby deklarują korzystanie z pomocy mentora

Osobiste doświadczenia w pracy z mentorem

 

Z grupy osób (182), które miały choć raz kontakt z mentorem w miejscu pracy , 111 osób (czyli 60%) było bardzo zadowolonych z tej współpracy, a 67 osób umiarkowanie zadowolonych.

Na pytanie „Czy kiedykolwiek uczestniczyłeś w szkoleniu/treningu umiejętności przygotowujących do roli mentora?” –  95 osób odpowiedziało pozytywnie.

Oznacza to, że co czwarty ankietowany z grupy, która kontakt z mentorem miała i tej, która tego kontaktu nie miała- zetknęło się  z osobami uczącymi jak być mentorem. To niezwykle ważna informacja w obliczu danych, które przed nami, a która być może pozwoli nieco zrozumieć odpowiedzi ankietowanych. 

Wśród odpowiedzi na kolejne pytanie 66% procent wszystkich badanych podało, że w ich firmach nie funkcjonuje proces uczenia dorosłych oparty o model mentoringowy. 34% wskazało natomiast, że model mentoringowy uczenia dorosłych istnieje.

Mentoring – definicja

I teraz wypadałoby chyba wyjaśnić kilka pojęć i definicji.W przestrzeni Internetu istnieje wiele definicji coachingu i mentoringu. Zwrócę uwagę na różnice pomiędzy tymi dyscyplinami edukacyjnymi.

Mentoring jest dyrektywną formą uczenia drugiej osoby z prawie natychmiastową informacją zwrotną (feedback), dotyczącą efektów. Mentoring jest dyrektywny, ponieważ mentor ponosi osobistą odpowiedzialność za proces i za efekt pracy z uczniem. Odpowiedzialność wpisaną w kontrakt z uczniem (mentee) i płatnikiem procesu.

Coaching to przestrzeń do kreatywnego poszukiwania rozwiązania, bez presji czasu, Z taką ilością prób i błędów jakiej potrzebuje coachee, aby samodzielnie „dojść do rozwiązania”. Coach nie ocenia efektów, ponieważ nie wolno mu wchodzić w przestrzeń ucznia. Choć coach zna rozwiązanie, trzeba mu milczeć i nie sugerować go. Ta odmienność w pracy ma kluczowe znaczenie choćby dla czasu nauki, postępów i jej efektów.

Skoro mamy już „porządek” w definicjach obydwu pojęć, to czas poznać odpowiedzi na kluczowe pytanie badania, które brzmiało:

Mentoring to proces uczenia oparty o:

  1. Gotowe rozwiązania przekazywane raczej dyrektywnie z natychmiastową informacją zwrotną, czyli trening z wykorzystaniem ćwiczeń i narzędzi
  2. Swobodną i luźną relację pomiędzy uczniem i nauczycielem i takie same tempo pracy
  3. Samodzielnie poszukiwanie przez ucznia rozwiązań w obszarze, który budzi jego zainteresowania
  4. Zadawanie pytań uczniowi stymulujących go do poszukiwania rozwiązań, bez oceny postępów i efektów pracy

Tylko jedna z tych odpowiedzi może uchodzić za opis czym jest  proces mentoringowy. Nie jest ona oczywiście wyczerpująca, ale najpełniejsza. To odpowiedź A.

Odpowiedzi B i D w żaden sposób nie opisują tego czym jest proces mentoringu i bardziej pasują do coachingu.

Odpowiedź C nie może być uznana za proces mentoringowy, ponieważ to mentor zna rozwiązanie i z nim przychodzi do mentee – przychodzi ćwiczyć, powtarzać, dopasować.

Mentoring to proces uczenia

 Jak wyglądają typy ankietowanych?

  • 74% osób za proces mentoringowy uznało zadawanie pytań uczniowi stymulujących go do poszukiwania rozwiązań, bez oceny postępów i efektów pracy (sic!)– odpowiedź D
  • 67% wskazało na swobodną i luźną relację pomiędzy uczniem i nauczycielem i takie same tempo pracy – odpowiedź B
  • tylko 76 osób (21%) wybrało odpowiedź mówiącą o tym, że mentoring to proces z gotowymi rozwiązaniami, przekazywanymi raczej dyrektywnie z natychmiastową informacją zwrotną, czyli jest to trening z wykorzystaniem ćwiczeń i narzędzi

Tylko 21% osób rozpoznaje różnice pomiędzy dwoma jakże odmiennymi formami uczenia dorosłych – mentoringiem i coachingiem. Ale to nie koniec mojego zdziwienia wynikami. Jeśli zestawić dane krzyżowo, to okazuje się, że:

  • wśród osób, które miały styczność z mentorem w pracy tylko 46 z nich wskazało, że mentoring to proces dyrektywny, z natychmiastowym feedbackiem, czyli trening
  • a jeszcze gorzej jest jeśli zestawi się dane krzyżowo z grupą, która uczestniczyła w szkoleniu przygotowującym do roli mentora. Spośród 270 osób z tej grupy tylko 22 osoby wskazały na dyrektywność mentoringu.
  • 129 osób z tej grupy wskazało, że mentoringiem jest zadawanie pytań uczniowi stymulujących go do poszukiwania rozwiązań, bez oceny postępów i efektów pracy
  • 116 natomiast, że proces mentoringowy to swobodna i luźną relacja pomiędzy uczniem i nauczycielem i takie same tempo pracy

Tak w tym, jak i wielu innych pytaniach można było udzielić kilku odpowiedzi, co oznacza, że suma nie da 100%.

O co chodzi?

 Mamy sytuację w której ludziom powiedziano, że będą uczestniczyć w procesie mentoringowym, następnie wzięli w nim udział. Jednak to, co zapamiętali i dali temu wyraz w odpowiedzi na pierwsze pytanie ankiety,  mentoringiem jest tylko dla 46 osób. (Jest oczywiście możliwe, że te 46 osób udzieliło również innych, złych odpowiedzi w tym pytaniu, ponieważ formuła pytania pozwalała  udzielić więcej niż jednej odpowiedzi)

Zatem, jakiego procesu byli podmiotem pozostali – coachingu? Jeśli jednak w 182 przypadkach byli w procesach mentoringowych, to jakim cieniem kładzie się ten wyniki na tych mentorów z którymi pracowali ich przygotowanie do pracy, narzędzie, ćwiczenia?

Wśród osób (95 osób), które zadeklarowały uczestniczenie w szkoleniu rozwijającym umiejętności potrzebne do pracy w roli mentora tylko 22 osoby wskazały na odpowiedź w której mentoring to proces dyrektywny, z natychmiastowym feedbackiem, czyli trening umiejętności!

Jak to jest możliwe? Nie wiem. To pytanie do tych, którzy wybrali te szkolenia, zapłacili za nie i wysłali na nie swoich pracowników. No i pytanie do samych uczestników – w jakim szkoleniu/warsztacie uczestniczyli?

Udzielone dpowiedzi pokazują, jaki ogrom pracy jest do wykonania, aby mentoring „odkleił się” od coachingowo – nasiadowego modelu pracy z uczniem i został  pełnoprawnym oraz sprawnym modelem uczenia dorosłych.

Na tle odpowiedzi udzielonych powyżej, wybory z kolejnego pytania ankiety, wydają się być naturalnym następstwem.

Wyzwania w procesie mentoringu

Co jest Twoim zdaniem największym wyzwaniem w procesie mentoringu? Na to pytanie odpowiedzi wyglądają tak:

  • Wybrać odpowiedniego mentora – to wyzwanie znalazło się w 71% odpowiedzi
  • Stworzyć skuteczny progam mentoringowy – 67%
  • Przygotować właściwe wskaźniki sukcesu dla celu efektu jakiego oczekujemy od programu mentoringowego – 64% ankietowanych
  • Wytrwać do końca procesu – 32%
  • Wybrać odpowiedniego ucznia (mentee) – 19%

Ankietowani widzieliby najchętniej efekty pracy mentoringowej w dwóch obszarach:

  • Wzrostu efektywności menadżerów – tę odpowiedź wybrało 186 osób
  • Wzrostu samodzielności wszystkich pracowników – 223 osoby

Te wyniki cieszą i budują nadzieję, choć początki mentoringowych procesów mogą być różne i efekty również (co trochę oświetlają wyniki ankiety).

Mentoring, a okoliczności wewnątrz firmy

Zadałem również otwarte pytanie, jakie okoliczności wewnątrz firmy będą sprzyjały powstaniu programu mentoringowemu. Zajęło mi trochę czasu przejrzenie wszystkich odpowiedzi i zebranie ich w pewne zbiory, które miałyby wspólny mianownik. I oto co zobaczyłem w odpowiedziach:

  1. Ponad 50% wszystkich odpowiedzi wskazuje zmianę kultury organizacyjnej, atmosferę, chęć dzielenia się jako te czynniki, które musiałyby zmienić się, aby można myśleć o mentoringu
  2. Komunikacja, otwartość na „feedback” i regularne udzielanie go sobie to drugi ogromny obszar, którego obecny stan rzeczy – zdaniem odpowiadających – może nie sprzyjać temu, że w ich firmach obecnie nie istnieją programy mentoringowe.

Jednocześnie na kolejne pytanie 60% osób odpowiedziało, że ich zdaniem firmy w których pracują nie posiadają kompetencji do samodzielnego przygotowania programu mentoringowego. Pesymizm, czy rzetelna diagnoza sytuacji?

Nie umiem udzielić odpowiedzi, ale pytanie zadaję, ponieważ 246 osób wśród badanych to osoby w rolach menadżerskich i (pewnie trochę niesłusznie), przypisuję im umiejętność rzeczowej oceny tej sytuacji. Jednak… to pytanie pozostanie na razie retorycznym.

Optymistami była grupa zaledwie 32%. Oni twierdzą, że w ich firmie są kompetencje do samodzielnego przygotowania takiego programu.

Mentoring i obszary rozwoju

 Interesujące są odpowiedzi na pytanie w jakich obszarach mentor i jego metody mogą być pomocne:

  • 54% wskazało obszar rozwoju pracowników
  • 35% badanych wskazało konkretnie na sprzedaż
  • 12% odpowiedzi odpowiedziało, że każdy obszar może być beneficjentem pracy z mentorem

Czy u Ciebie w firmie jest mentor?

Czy w firmie są osoby pełniące rolę mentorów? Jeśli tak, w jakich obszarach pracują? Na to pytanie 79% odpowiedziało, że w firmie w których pracują nie ma osób w roli mentorów.

Zaledwie 21% wskazało obszar sprzedaży, zarządzania i marketingu jako te obszary w których mentorzy w ich firmach są. I są aktywni.

Firmy w których pracują uczestnicy badania tylko w 24% przypadków korzystają się z mentorów zewnętrznych, 66% przyznaje, że nie ma w firmie takiej praktyki.

Te 24% sięga po mentorów zewnętrznych w sytuacji, kiedy potrzeba najlepszych możliwych rozwiązań, jakie są na rynku, a w 10% przypadków, gdy liczy się czas.

Mało te  24%, ale na początek dobre i to. I znowu mam pytanie. Czy pozostali nie sięgają po mentorów zewnętrznych, ponieważ:

  • Nie wiedzą jak i u kogo?
  • Nie mają środków?
  • Nie wiedzą, że można?
  • Korzystali i się zawiedli?
  • Boją się, że jest ktoś, kto wie?
  • Mentor budzi strach?

Mógłbym zadać jeszcze z tuzin podobnych pytań. Ogromnie mnie interesuje odpowiedź na te i inne pytania, które zadałem w tekście, ale również te niezadane, które rodzą się czytając wyniki.

TOP 3 wyzwań w mentoringu

 Trzy największe wyzwania w procesie mentoringu – zdaniem ankietowanych – to:

  1. Wybrać odpowiedniego mentora – 70%
  2. Stworzyć skuteczny program mentoringowy – 65%
  3. Przygotować odpowiednie wskaźniki sukcesu – 64%

Podsumowanie

Zacznę od tego, że jestem bardzo wdzięczny – wszystkim razem i każdemu z osobna – za to, że wypełnili ankietę. W większości to „społeczność LinkedIn`a”, która nie zawodzi. Bardzo Wam wszystkim dziękuję. Nie ukrywam, że jestem dumny z wielkości próbki jaką mam tym razem przyjemność analizować. Prawdopodobnie to największe quzi-badanie dotyczące mentoringu. Dla mnie absolutna bomba informacji i treści do analizowania.

Po przeanalizowaniu mam takie myśli:

  1. Tylko 76 z 365 ankietowanych osób wskazało prawidłowo, czym jest proces mentoringu – wiem , że to „z grubej rury”. Tyle osób rozpoznaje, że to dyrektywna forma pracy z uczniem, oparta raczej o gotowe rozwiązania z natychmiastową informacją zwrotną. Jednym słowem trening z ćwiczeniami i narzędziami.
  2. 244 osoby (67% odpowiedzi) widzi mentoring jako swobodną i luźną relację pomiędzy uczniem i nauczycielem i takie same tempo pracy. A jeszcze więcej osób bo 270 postrzega proces mentoringowy jako „zadawanie pytań uczniowi stymulujących go do poszukiwania rozwiązań, bez oceny postępów i efektów pracy”
  3. Te dwie liczby mówią mi jaki ogrom pracy edukacyjnej jest przed nami – osobami praktykującymi uczenie w modelu mentoringowym
  4. Optymistyczne jest to, że jest stosunkowo duża grupa osób jest bardzo zadowolonych ze swoich kontaktów na polu mentoringu. Przypomnę, że jest ich 60% , a 35% jest umiarkowanie zadowolonych.
  5. 34% badanych osób widzi konkretny obszar w firmie w której mentoring może być pomocny – to sprzedaż.
  6. I na koniec. Największym wyzwaniem w procesie mentoringu jest „wybrać odpowiedniego mentora”.

A jakie Ty masz myśli? Podziel się, proszę.

Jeśli chciałbyś porozmawiać o wynikach badania, dopytać albo zasięgnąć informacji o mentoringu – napisz do mnie: rjudek@boanverba.com.pl albo zadzwoń 796 118 119